סקר עובדים
משובים וסקרים פנימיים כחלק מצמיחה ופיתוח
אספנו כמה טיפים חשובים לבניית שאלון עובדים. נקצר לכם: האם הייתם מתקנים את הרכב שלכם לבד? אבל יש סרטונים שמסבירים בדיוק איך לתקן! עדיין לא?
אותה המסקנה. אבל לפחות נסביר מדוע העסק יותר מורכב מבניית שאלון בגוגל דוקס.
זה אפילו יותר מורכב מהכנת קפה.
אבל קודם, קצת רקע:
כל החברות הגדולות כבר מבינות, שכח האדם העצום שלהם, חייב הקשבה וטיפול מתמיד. כלי מרכזי בהקשבה לכח האדם הגדול הוא סקר פנימי בין העובדים בארגון ומדידת שביעות רצונם. הסקר יכול להיערך גם בקרב הלקוחות וגם לצרכי בחינת מהלכים עתידיים.
הקשבה לכח האדם העצום העובד בארגון והתחשבות בו, הן מנוע הכח העוצמתי ביותר לצמיחה!
מעט מן היתרונות בסקרי עובדים ומשובים פנים-ארגוניים קבועים:
- קבלת מידע רב ערך על נקודות החוזקה והחולשה של הגופים
- זיהוי אתגרים בזמן נוח ומניעת פגיעה תדמיתית עקב חוסר טיפול
- הקניית תחושת ביטחון והקשבה לעובדים\לקוחות אשר מרגישים כי דעתם בעלת ערך וחשיבות
- קבלת מידע מהימן ללא משוא פנים מתוך סקרים אנונימיים והצפת נקודות להתייחסות אשר לרוב הן נסתרות, בד"כ עקב ההיררכיה הענפה
- טיפול יעיל וממוקד יותר בנושאים דחופים לטיפול
- קבלת תחושת הלך הרוח אמינה מהשטח באופן שוטף ובכך להיות תמיד עם אצבע על הדופק בכל תחום, פנים וחוץ גם יחד
- מאפשר מבט רחב ומקיף יותר, כך שיוקל להבחין בירידת איכות לאורך תקופת זמן באחד מן הנושאים, ובכך להביא לטיפול מיידי בו
- בדיקת הטמעת ערכים חיוניים, מסרים שונים של גופים ועוד
אז...
ממה יש להימנע?
לעתים, מנהלים מפילים על אחד העובדים את ניסוח השאלון, ובמקרה הטוב הוא גם אמר לו את הנושאים שהוא רוצה לגעת בהם. אבל מה לעשות שהעובד לא איש מקצוע? איך הוא יוכל לדעת שבניסוח לא תקין, הוא עלול להוריד את כל הפרויקט לטמיון?
הנה כמה היבטים חשובים עליהם יש לתת את הדעת, ובהם יש לרוב שגיאות חמורות:
שאלה לא ממוקדת
רבים מנסחים שאלת שביעות רצון כך: עד כמה אתה מרוצה ממקום עבודתך?
איך אפשר לענות על שאלה כזו? מה נלמד מהתשובות?
חייב להגדיר תחום מדויק עליו אנו שואלים. למשל: עד כמה אתה מרוצה מרמת הניקיון באזור העבודה שלך? או מהקשר החברתי בין העובדים בסביבתך וכו'.
סולם דירוג תקין
אם מאפשרים 5 תשובות לשאלה על שביעות רצון, חייב לאזן ביניהן ולבדוק שהדירוג סימטרי, כך: כלל לא שבע רצון, לא שבע רצון, נייטרלי (יכול להתחלף), שבע רצון, מאוד שבע רצון. כך נשמור על 2 תשובות שליליות, 2 חיוביות, ואחת באמצע.
שאלה מטעה
"האם לדעתך, השיפור והייעול בשירות הלקוחות מניע את העובדים להשקיע יותר במקום עבודתם?"
אם עליתם על הניסוח הבעייתי לבד, כל הכבוד!
התשובה: מי אמר שהיה שיפור וייעול בשירות הלקוחות? אולי להיפך? דווקא חלה ירידה בטיב השירות ולכן גם העובדים פחות משקיעים. הגיוני?
שאלה לא רלוונטית
לרוב, נבדקים נושאים שאינם רלוונטיים לכלל העובדים המשיבים על הסקר. למשל: בדיקת יחס אחראי המשמרת לעובדים, בזמן שהמנהלים אינם קשורים אליו, או בחינת איכות התוכן ביום הגיבוש האחרון של החברה, בזמן שאגף מסוים כלל אינו שייך ליום הזה.
עקביות
אם למשל, בשאלה אחת הסולם מתקדם מ-1 (גרוע) עד 5 (מצוין), חייב להמשיך בסדר התשובות הזה, כך שבשאלה הבאה התשובה השלילית גם היא תתחיל מ-1 ולא להיפך, ובנוסף, תהיה באותו צד של התשובה השלילית הקודמת (ימין או שמאל).
מה התמריץ?
על מנת לדעת האם 100 התשובות שהתקבלו מתוך 800 העובדים הקיימים, הן מייצגות, צריך להבין מהו התמריץ להשיב על הסקר. למה שהעובד ייכנס לקישור וישקיע כרגע 10 דקות עבור מידע לא חיוני מבחינתו?! צריך להבין, שאם קיים אינטרס מסוים להשיב על הסקר, הדבר משפיע משמעותית על קריאת הנתונים והסקת המסקנות מהם. אין דומה עובד העונה על הסקר כדרישת חובה, לעובד המשיב כי יש פרס כספי. צריך לנווט זאת בחוכמה.
תזמון תזמון תזמון
האם הסקר הגיע לכל העובדים? האם נשלחה תזכורת? על פני איזו תקופת זמן נערך הסקר? מה ההשפעה של התאריכים על החברה וממצאי הסקר? האם חל שינוי בהרכב העובדים בתקופה הזו? וישנם עוד היבטים רבים.
אם התזמון לא נכון ולא מתוכנן, הכל עלול לצאת הפוך.
ההיבט הטכני
כיצד מתבצעת הפצת הסקר? כיצד התשובות נאספות? האם הוא אנונימי? האם סוג השאלה הותאם לתשובות (בחירה מרובה או הגבלה על מספר תשובות, סימון 'אחר' ומקום לכתוב ולהרחיב ועוד)? האם אורך השאלון השפיע על אחוז המשיבים?
לסיכום,
מה שעולה בזול, עולה ביוקר.
הסתמכות על כלי שלא עומד בסטנדרטיים מקצועיים, עלול להוביל למסקנות שגויות ולהנחות יסוד מוטעות. כדאי להימנע מכך.
כחלק מסקרים מסוג זה, אנו מפיקים דו"ח מודפס ומסודר, עם גרפים מאירי עיניים ובהירים להסקת מסקנות. כך יוכל המנהל הרלוונטי לחזות בבירור בנתונים ולטפל בהם בהתאם.
רוצה להתייעץ עוד? צור קשר, נשמח להכיר!
